Metode Penilaian Kinerja Individual

                  Pada umumnya, orang-orang biasanya menggunakan metode perbandingan dan cenderung membandingkan satu individu dengan individu lainnya pada saat melakukan perbandingan penilaian kinerja. Namun hal tersebut sering kali menimbulkan masalah dan mempunyai sedikit sekali manfaat dalam pengembangan karyawan. Maka dibuatlah metode penilaian kinerja individu yang memiliki standar yang telah ditentukan untuk menghindari kesalahan.

                  Ada beberapa macam bentuk dari metode penilaian kinerja individual, yaitu:

1.        Graphic Rating Scale

2.        Forced-Choice Scale

3.        Behavior Checklist

1. Graphic Rating Scale

•       Menilai sejauh mana derajat perilaku yang diperlihatkan oleh orang yang dinilai

•       Derajat perilaku tersebut ditunjukkan dengan angka, kata sifat, atau kalimat penjelasan pendek

•       Jika menggunakan angka, skala penilaian ditunjukkan dari angka 1 sampai 5. Dimana angka 1 menunjukkan nilai terburuk dan angka 5 menunjukkan nilai terbaik

       Graphic Rating Scale memiliki bentuk perbaikan yang dinamakan dengan Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)

                  a. Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)

•       Mematokkan angka graphic rating scale dengan perilaku (behavior) tertentu untuk membantu penilai membuat penilaian

•       Patokan tersebut merupakan perilaku yang diharapkan dari karyawan pada tingkat pekerjaan tertentu maka BARS terkadang dinamakan dengan behavioral expectation scale (BES)

•       Pengembangan BARS dimulai dengan Critical Incident oleh Flagan (1954)

Kelebihan:

•       Menurut Benardin dan Smith (1981) metode ini membantu standarisasi pengamat kinerja dan penilaian kinerja

•       Metode ini berbasis perilaki. Sistem pada BARS benar-benar terfokus pada kinerja karyawan. Idealnya, menghapus semua ketidakpastian tentang arti dari setiap nilai numerik.

•       Sangat mudah untuk digunakan. Indikator perilaku yang jelas membuat proses lebih mudah bagi manajer untuk melaksanakan dan karyawan untuk menerima.

•       Adil. Dengan penekanan pada perilaku, proses evaluasi datang di sebagai adil.

•       Ini sepenuhnya individual. Dari sudut pandang konsistensi dalam perusahaan, BARS dirancang dan diterapkan secara individual dan unik untuk setiap posisi.

•       Ini berorientasi pada tindakan. Dengan pemahaman tentang harapan kinerja yang spesifik dan standar keunggulan, karyawan dapat lebih mudah mengambil langkah-langkah untuk meningkatkan kinerja mereka, dan mereka lebih cenderung untuk melakukannya sebagai hasilnya.

Kekurangan:

• ·      Proses menciptakan dan menerapkan BARS memakan waktu, sulit, dan mahal. Setiap bentuk BARS harus dibuat dari awal untuk setiap posisi dalam perusahaan.
• ·      Kadang-kadang perilaku terdaftar masih tidak mencakup tindakan tertentu yang diperlukan dari karyawan, sehingga manajer dapat mengalami kesulitan seperti menulis rating.
• ·      Butuh pemeliharaan tinggi. Pekerjaan dapat berubah seiring waktu, yang berarti bahwa BASs membutuhkan tingkat tinggi pemantauan dan pemeliharaan.
• ·      Menuntut manajer. Agar berhasil melakukan BARS evaluasi, manajer membutuhkan informasi rinci mengenai tindakan karyawan mereka. Mengumpulkan data tersebut bisa sangat memakan waktu, dan banyak manajer akhirnya membiarkan tahap ini.

2. Forced-Choice Scale

•       Mengharuskan penilai memilih satu dari dua (atau dua dari empat) kalimat yang paling memberikan penjelasan mengenai orang yang dinilai

3. Behavior Checklist (Daftar Perilaku)

•       Mengharuskan pengamat untuk mencatat, bukan menilai perilaku

•       Daftar perilaku ini memberikan karyawan umpan balik (feedback) apa yang harus dilakukan utk memperbaiki kinerja mereka